Wildan Blogger.com: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

BAB 1

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENDAHULUAN

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia.

Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian,staffing, memimpin dan mengendalikan.

Menurut A.F. Stoner Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Foulkes (1975) memprediksi bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin strategis dengan ucapan berikut :

“For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing industry. I don’t think this any longer holds true. I think it’s the work force and the company’s inability to recruit and maintain a good work force that does constitute the bottleneck for production. …I think this will hold true even more in the future.”

Tidak heran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologi human capital yang semakin santer kita dengar.

Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing ,coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja.

Saat ini manajemen SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik.

Oleh karenanya manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk : memahami perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis, harus mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi.

Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.

Manajemen SDM

MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitu staffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer “Every Manager is a Human Resources Manager” maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer.

Dan aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman). Tantangan manajer masa kini adalah merespon perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

A. Definisi MSDM

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

3. Menurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4. Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.Unsur manajemen (Tool of management), biasa dikenalMarket/ marketing, pasar.

Model Manajemen Sumber Daya Manusia

Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model - model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model - model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya.

Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model manajemen sumber daya manusia yaitu:

1. Model Klerikal

Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.

2. Model Hukum

Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.

3. Model Finansial

Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.

4. Model Manjerial

Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia.

Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen
sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fasilitator.

5. Model Humanistik

Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir. Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.

6. Model Ilmu Perilaku

Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.

Fungsi manajemen

1. Perencanaan

Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah diperhitungkan secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan dalam dan oleh suatu organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah dilakukan sebelumnya.

2. Rekrutmen

Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.

3. Seleksi

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan
yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

4. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan
perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja.

Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003.
Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan,

Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang.

Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.

5. Evalauasi Kinerja

Evaluasi sama pentingnya dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya, yaitu perencanaan, pengorganisasian atau pelaksanaan, pemantauan (monitoring) dan pengendalian. Terkadang fungsi monitoring dan fungsi evaluasi, sulit untuk dipisahkan. Penyusunan sistem dalam organisasi dan pembagian tugas, fungsi serta pembagian peran pihak-pihak dalam organisasi, adakalanya tidak perlu dipisah-pisah secara nyata. Fungsi manajemen puncak misalnya, meliputi semua fungsi dari perencanaan sampai pengendalian.

Oleh karena itu, evaluasi sering dilakukan oleh pimpinan organisasi dalam suatu rapat kerja, rapat pimpinan, atau temu muka, baik secara reguler maupun dalam menghadapi kejadian - kejadian khusus lainnya.

Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi evaluasi tidaklah berdiri sendiri. Fungsi-fungsi seperti fungsi pemantauan dan pelaporan sangat erat hubungannya dengan fungsi evaluasi. Di samping untuk melengkapi berbagai fungsi di dalam fungsi-fungsi manajemen, evaluasi sangat bermanfaat agar organisasi tidak mengulangi kesalahan yang sama setiap kali.

6. Komensasi

Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa( output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip Kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab.

7. Pengintegrasian

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi da saling menguntungkan.

8. Pemeliharaan

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta kerjasama yang panjang.

9. Pemberhentian

Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha. Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

4 (Empat) tujuan manajemen SDM adalah sebagai berikut:

1. Tujuan Sosial

Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.

2. Tujuan Organisasional

Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.

3. Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

4. Tujuan Individual

Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.

Lingkungan MSDM

Gambar 1.1 Lingkungan Manajemen Sumber Daya manusia

Lingkungan menajemen SDM didefinisikan sebagai serangkaian faktor yang mempengaruhi kinerja dari fungsi-fungsi/ aktivitas-aktivitas manajemen SDM yang terdiri dari faktor-faktor internal yang bersumber dari dalam organisasi maupun factor-faktor eksternal yang bersumber dari luar organisasi .

Faktor –faktor internal meliputi sistem organisasi,serikat kerja ,budaya /karakter organisasi dan konflik-konflik internal antara pemilik /pemegang saham dengan karyawan. Sedangkan faktor-faktor eksternal meliputi perubahan teknologi ,ekonomi pemerintah,nilai-nilai budaya ,dan norma-norma sosial masyarakat ,struktur demografi tuntutan frofesi ,pengaruh internasional ,dan kondisi geografis.

Berikut Bagan mengenai pembagiannya:

a. Pengaruh faktor Internal yang mempengaruhi manajemen SDM

Lingkungan internal adalah lingkungan organisasi yang berada di dalam organisasi tersebut dan secara formal memiliki implikasi yang langsung dan khusus pada perusahaan. Perusahaan sendiri sesuai konsep masa kini merupakan kumpulan dari berbagai macam sumber daya, kapabilitas dan kompetensi yang selanjutnya bisa digunakan untuk membentuk market position tertentu.

Dengan demikian analisis lingkungan internal akan meliputi analisis mengenai sumber daya manusia, kapabilitas dan kompetensi inti yang dimiliki oleh perusahaan. Masing-masing komponen dari analisis lingkungan internal sebagai berikut:

a. Fungsional

Salah satu cara yang paling sederhana untuk memahami dan menganalisis lingkungan organisasi, khususnya lingkungan internal adalah melalui analisis fungsional yang meliputi fungsi produksi, fungsi pemasaran, fungsi keuangan, fungsi sumber daya manusia, dan fungsi R&D (Research development).

b. Fungsi Pemasaran

Tujuan utama manajer pemasaan adalah mempengaruhi tingkat, waktu dan karakter permintaan denga suatu cara yang dapat membantu perusahaan mencapai tujuannya. Manajer pemasaran merupakan jailnan uama perusahaan dengan pelanggan dan persaingan dan oleh karena itu manajer pemasaran berkaitan langsung dengan posisi erusahaan di pasar dan bauran pemasaran.

Di dalam pemasaran yang harus diperhatikan adalah:

a. Posisi pasar dan segmentasi pasar

Di mana posisi pasar menentukan sasaran perusahaan dan mengacu kepada pemilihan spesifik dari kosentrasi pemasaran dan hal ini diungkapkan menurut bentuk paar, produk dan lokasi geografis. Melalui penelitian pasar manajer penjualan akan dapat mengklasifikasikan segmentsi pasar dengan aneka produk yang dihasilkannya.

Keberhasilan manajer penjualan akan dapat memperbaiki kinerja keiangan perusahaan sebab setelah perusahaan dapt menjual produk maka langkah berikutnya perusahaan akan mendapatkan uang dari hasil penjualan tersebut.

b. Bauran pemasaran.

Mengacu kepada kombinasi variable dari produk, distribusi, promosi, dan harga. Produk itu sendiri terdapat beberapa variable yang harus diperhatikan yaitu kualitas, fasilitas, pilihan, model, nama merek, kemasan, ukuran, layanan, jaminan, pengembalian distribusi mencakup saluran, lokasi perusahaan, persediaan, dan pembayaran promosi berupa periklanan, penjualan personal, promosi penjualan, publisitas, transportasi. Harga juga mempengaruhi dalam pemasaran yaitu potongan harga, periode, syarat kredit dan masih banyak yang lainnya

c. Siklus hidup produk

Berkaitan dengan manajemen strategis, salah satu konsep yang paling berguna dalam pemasaran adalah daur hidup produk. Siklus hidup produk digambarkan pada penjualan, sejak produk pada tahap perkenalain, melali tahap pertumbuhan kedewasaan dan akhirnya mencapai penurunan. Konsep ini memungkinkan seorang manajer pemasaran menguji bauran pemasaran suatu produk tertentu atau sekumpulan produk, dalam hal daur hidupnya.

Meskipun orang-orang pemasaran setuju bahwa produk yang berbeda memiliki bentuk daur hidup yang berbeda pula, pertimbangan mengenai daur hidup produk merupakan factor penting dalam perumusan strategi.

Faktor lingkungan internal merupakan faktor-faktor dari dalam organisasi yang mempengaruhi organisasi dan merupakan faktor yang dapat dikendalikan (controllable factors).

1. Serikat Kerja

Merupakan kumpulan dari beberapa pekerja yang berada di dalam organisasi itu sendiri. Pengembangan serikat kerja perlu di lakukan sebagai upaya membangun komunikasi antar pekerja pada level tingkat bawah, menengah dan tinggi. Komunikasi yang di harapkan adalah terjalin hubungan timbal balik antara organisasi dengan pekerja yang ada.

2. Sistem Informasi

Organisasi sangat membutuhkan informasi ketenaga kerjaan yang ada sistem data base setidaknya memiliki peranan aktif dalam penyampaian informasi yang ada didalam organisasi itu sendiri.

3. Budaya Karakteristik Organisasi

Budaya organisasi menuntut sikap kerja yang baik sikap individualitas perlu dihilangkan, mengingat organisasi merupakan keterpaduan team work dari setiap pekerjaan yang ada.

b. Faktor-faktor lingkungan eksternal yang mempengaruhi manajemen SDM

Lingkungan eksternal meliputi variabel-variabel di luar organisasi yang dapat berupa tekanan umum dan tren di dalam lingkungan societal ataupun faktor - faktor spesifik yang beroperasi di dalam lingkungan kerja (industri) organisasi. Variabel-variabel eksternal ini terbagi menjadi dua jenis, yaitu ancaman dan peluang, yang mana memerlukan pengendalian jangka panjang dari manajemen puncak organisasi.

Ada dua lingkungan yang berpengaruh disini, yaitu lingkungan societal dan lingkungan kerja. Lingkungan societal meliputi tekanan-tekanan umum yang mempengaruhi secara luas, misalnya tekanan di bidang ekonomi, teknologi, politik, hukum, dan sosial budaya. Tekanan ini terutama sering berpengaruh pada keputusan jangka panjang organisasi. Sementara itu, lingkungan kerja memasukkan semua elemen yang relevan dan mempengaruhi organisasi secara langsung. Elemen-elemen tersebut dapat berupa pemerintah, kreditur, pemasok, karyawan, konsumen, pesaing, dan lainnya.

a. Globalisasi

Hill (2007:5) dalam bukunya International Business menjelaskan globalisasi sebagai pergeseran menuju ekonomi dunia yang lebih terintegrasi dan saling bergantung satu sama lain. Globalisasi dapat berupa globalisasi pasar dan globalisasi produksi. Faktor utama pendorong globalisasi adalah menurunnya halangan untuk perdagangan dan investasi dan perubahan teknologi.

b. Perusahaan di Era Globalisasi

Pasar yang semakin terbuka dan efisiensi yang tinggi telah mendorong banyak perusahaan untuk menjadi global, atau setidaknya go international. Perusahaan dapat dikatakan global apabila telah beroperasi di tiga kawasan besar dunia yang disebut TRIAD, yaitu Jepang, Amerika Serikat, dan Eropa. Indonesia sendiri juga menjadi sasaran investasi berbagai merek global, diantaranya Toyota, Nokia, Samsung, Johnson & Johnson, Citigroup, Unilever, Procter & Gamble, dan Coca Cola.

Keputusan strategik pada perusahaan yang beroperasi di negara sendiri sangat berbeda dengan apabila ia beroperasi di negara lain. Setiap negara berbeda dalam hal budaya, sistem politik, sistem ekonomi, sistem hukum, dan tingkat pertumbuhan ekonomi. Semua ini menjadikan pengkajian lingkungan eksternal perusahaan tugas yang semakin rumit karena perusahaan memerlukan praktik dan pendekatan yang berbeda-beda di tiap negara.

Perubahan- perubahan dalam lingkungan organisasi bervariasi tergantung pada seberapa besar faktor-faktor lingkungan tersebut mempengaruhi aspek-aspek organisasi.

Dengan berjalanannya perubahan-perubahan lingkungan, maka manajemen SDM perlu untuk mengambil langkah-langkah sebagai berikut :

1. Mengamati perubahan lingkungan.

Pihak manajemen SDM harus selalu menginformasikan terjadinnya perubahaan lingkungn melalui keikutsertaan dalam berbagai asosiasi professional ,professional ,menghadiri seminar ,memperluas pengetahuan formal,dan banyak membaca dari berbagai media masa dll.

2. Mengevaluasi dampak perubahan lingkungan

Apabila informasi baru di peroleh,maka pihak manajemen SDM akan mengevalusasi dampak informasi tersebut terhadap organisasi pada saat ini dan pada masa depan.

3. Mengambil langkah-langkah proaktif

Pihak manajemen SDM melakukan langkah-langkah pendekatan dalam mencari kesempatan atas hasil evaluasi dampak perubahan lingkungan tersebut untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.

4. Memperoleh dan menganalisis umpan balik

Hasil dan aktivitas proaktif karyawan dievaluasi untuk melihat tingkat pencapaian hasil akhir yang diinginkan .

C. Peran Manajemen SDM dalam organisasi

Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yang professional semuanya menjadi tidak bermakna.

Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus berubah tidak dapat dipungkiri, oleh karena itu dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak tergilas oleh perubahan itu sendiri. Sumber daya manusia dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi di mana dia berada di dalamnya.

Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan tersebut tentu manusia tersebut harus mempunyai nilai kompetensi, karakteristik kompentensi menurut Spencer and spencer (1993:9-11) ada lima karakteristik kompentensi yaitu:

1. Motif (motive)

Apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan-keinginan yang menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau tujuan tertentu.

2. Sifat/ciri bawaan (trait)

Ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap situasi atau informasi.

3. Konsep diri (self concept)

Sikap nilai dari orang-orang.

4. Pengetahuan (knowledge)

Yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang yang spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Biasanya tes pengetahuan mengukur kemampuan untuk memilih jawaban yang paling benar, tapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu.

5. Keterampilan (skill)

Kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental tertentu.

Walaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron dengan visi, misi, tujuan dan harapan organisasi maka manusia sebagai salah satu sumber daya harus dapat melakukan penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang semakin kompetitive. Banyak cara yang dapat dilakukan untuk mengantisipasi dan merespon perubahan tersebut, menurut (Tjutju,2008) ada empat strategi utama untuk melakukan perubahan, yaitu dengan melakukan:

1. Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan.

2. Beradaptasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah paradigma berfikir dan bertindak.

3. Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan mengembangkan networking.

4. Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara kematangan IQ, EQ dan ESQ.

Dengan stategi tesebut, sekurang-kurangnya sumber daya manusia dalam organisasi akan melakukan upaya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang cenderung bersifat tanpa batas.

Menurut Lengnick-Hallada empat peran baru yang harus dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia dalam menghadapi sejumlah tantangan global, yaitu:

1. Human Cafital Steward.

2. Knowledge Facilitator.

3. Relationship Builder.

4. Rapid Deployment Specialist.

Ø Cakupan MSDM :

1. Melakukan analisis jabatan.

2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja.

3. Menyeleksi calon tenaga kerja.

4. Memberikan orientasi dan pelatihan bagi karyawan baru.

5. Menata olah upah dan gaji.

6. Menyediakan insentif dan kesejahteraan.

7. Menilai kinerja.

8. Mengkomunikasikan (wawancara, penyuluhan, pendisiplinan).

9. Pelatihan dan pengembangan.

10. Membangun komitmen karyawan.

Ø MSDM penting bagi Manajer karena agar tidak terjadi :

1. Mempekerjakan orang tidak cocok dengan pekerjaan.

2. Mengalami perputaran karyawan yang tinggi.

3. Menemukan orang-orang Anda tidak melakukan yang terbaik.

4. Perusahaan berurusan dengan pengadilan.

5. Perusahaan berada di bawah undang-undang keselamatan kerja.

6. Memiliki karyawan yang berfikir bahwa gaji mereka tidak adil.

7. Membiarkan kekurangan pelatihan.

8. Praktik tenaga kerja yang tidak adil.

Ø MSDM yang Strategik :

1. Kenyataan bahwa karyawan dewasa ini adalah sentral untuk mencapai keunggulan bersaing telah mengarah ke munculnya bidang yang dikenal sebagai MSDM yang Strategik.

2. MSDM yang Strategik didefinisikan sebagai tautan dari SDM dengan tujuan dan sasaran strategik untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan kulturorganisasi.

Ø Peran SDM sebagai Mitra Strategik :

1. Pandangan bahwa SDM itu langsung operasional dan kegiatan SDM sama sekali tidak strategik.

2. Pandangan yang lebih canggih SDM hanya untuk mencocokkan strategi perusahaan.

3. MSDM merupakan suatu mitra sejajar dalam proses perencanaan strategik.

Ø Peran SDM dalam Perumusan Strategi

1. MSDM dapat memainkan peran sebagai pengamatan lingkungan.

2. SDM adalah suatu posisi yang unik untuk memasok inteligensi bersaing yang mungkin bermanfaat dalam proses perencanaan strategik.

3. SDM juga berpartisipasi dalam proses formulasi strategi dengan mensuply informasi tentang kekuatan dan kelemahan internal perusahaan.

4. Kekuatan dan kelemahan sdm memiliki satu efek pada kelangsungan hidup dari pilihan strategik perusahaan.

Ø SDM diarahkan untuk mengembangkan dan melaksanakan program yang dirancang untuk menciptakan sebuah kultur perusahaan yang mencapai :

1. Doronglah satu semangat kerja tim dan kerjasama dalam dan di tengah unit bisnis untuk bekerja menuju sasaran bersama, dengan satu tekanan pada mengidentifikasi, mengakui, dan mengimbali keunggulan individu dan unit.

2. Doronglah sikap kewiraswastaan dikalangan manajer dan sikap berfikir inovatif di kalangan karyawan.

3. Tekankanlah komonalitas kepentingan diantara karyawan dan pemegang saham.

D. Etika dan MSDM

Untuk memahami apakah “ etika “ maka perlu membandingkannya dengan moralitas. Baik etika dan moralitas sering dipakai secara dapat dipertukarkan dengan pengertian yang sering disamakan begitu saja.

Sehubungan dengan hal tersebut, secara teoritis dapat membedakan dipengertian etika yaitu berasal dari bahasa Yunani “ Ethos “ berarti adat istiadat atau kebiasaan. Sehingga dalam pengertian ini, etika berkaitan dengan kebiasaan hidup yang baik, baik pada diri seseorang maupun suatu masyarakat atau kelompok masyarakat. Hal ini berarti etika berkaitan dengan nilai-nilai, tata cara hidup yang baik, aturan hidup yang baik, dan segala kebiasan yang dianut dan diwariskan dari satu orang ke orang lain atau dari satu generasi ke generasi yang lainnya.

Pengertian tersebut relatif sama dengan moralitas. Moralitas berasal dari bahasa latin “Mos” yang dalam bentuk jamaknya “ Mores” berarti adat istiadat atau kebiasaan. Jadi pengertian secara umum ,etika dan moralitas ,sama-sama berarti sistem nilai tentang bagaimana manusia harus hidup baik sebagai manusia yang telah di institusinalisasikan dalam sebuah adat kebiasaan yang kemudian terwujud dalam pola perilaku yang konsisten dan berulang dalam kurun waktu yang lama sebaimana layaknya sebuah kebiasaan.

Kedua, etika juga dipahami dalam pengertian yang sekaligus berbeda dengan moralitas. Dalam pengertian kedua ini etika mempunyai pengertian yang jauh lebih luas dari moralitas dan etika dalam pengertian pertama diatas. Etika dalam pengertian kedua ini sebagai filsafat moral , atau ilmu yang membahas nilai dan noerma yang diberikan oleh moralitas dan etika dalam pengertian pertama.

Dengan demikian, etika dalam pengertian yang pertama berisikan nilai dan norma-norma konkrit yang menjadi pedoman dan pegangan hisup manunia dalam kehidupanya. Hal ini berkaitan dengan perintah dan larangan langsung yang nyata. Dan pengertain etika pada kedua adalah lebih normatif dan oleh karena itu mengikat setiap pribadi manusia.

Dengan demikian, etika dalam pengertian kedua dapat dirumuskan sebagai refleksi kritis dan rasional mengenai :

a. Nilai dan norma yang menyangkut bagaimana manusia harus hidup baik sebagai manusia.

b. masalah-masalah kehidupan manusia dengan mendasarkan diri pada nilai dan norma-norma moral yang umum diterima.

Menurut Magnis Suseno , Etika adalah Sebuah ilmu dan bukan ajaran, yang menurutnya adalah etika dalam pengertian kedua. Sebagai ilmu yang terutama menitik-beratkan refleksi kritis dan rasional, etika dalam kedua ini mempersoalkan apakah nilai dan norma moral tertentu harus dilaksanakan dalam siuasi konkret tertentu yang dihadapai seseorang.

Sehingga , etika membutuhkan evaluasi kritis atas semua seluruh situasi yang terkait. Dibutuhkan semua informasi seluas dan selengkap mungkin baik menyangkut nilai dan norma moral, maupun informasi empiris tentang situasi yang bahkan belum terjadi atau telah terjadi untuk memungkinkan seseorang.bisa mengambil keputusan yang tepat, baik tentang tindakan yang akan dilakukan maupun tentang tindkan yang telah dilakukan oleh pihak tertentu.

Dalam hal ini, masuk beberapa pertimbangan mengenai : motif, tujuan, akibat pihak terkait, dampaknya, besarnya resiko bila dibandingkan manfaat, keadaan prsikis pelaku, tindakan intelegensi dan sebagainya.

Dalam bahasa Kant, etika berusaha menggugah kesadaran manusia untuk bertindak seara otonom dan bukan secara heteronom. Etika bermaksud membantu manusia untuk bertindak secara bebas tetapi dapat dipertanggung-jawabkan. Kebebasan dan tanggung-jawab adalah unsure pokok dari otonomi moral yang merupakan salaah satu prinsip utama moralitas, termasuk etika.

RINGKASAN

Lingkungan menajemen SDM didefinisikan sebagai serangkaian faktor yang mempengaruhi kinerja dari fungsi-fungsi/ aktivitas-aktivitas manajemen SDM yang terdiri dari factor-faktor internal yang bersumber dari dalam organisasi maupun factor-faktor eksternal yang bersumber dari luar organisasi .

Dengan berjalanannya perubahan-perubahan lingkungan, maka manajemen SDM perlu untuk mengambil langkah-langkah sebagai berikut :

1. Mengamati perubahan lingkungan.

2. Mengevaluasi dampak perubahan lingkungan

Apabila informasi baru di peroleh,maka pihak manajemen SDM akan mengevalusasi dampak informasi tersebut terhadap organisasi pada saat ini dan pada masa depan.

3. Mengambil langkah-langkah proaktif

Pihak manajemen SDM melakukan langkah-langkah pendekatan dalam mencari kesempatan atas hasil evaluasi dampak perubahan lingkungan tersebut untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.

4. Memperoleh dan menganalisis umpan balik

Hasil dan aktivitas proaktif karyawan dievaluasi untuk melihat tingkat pencapaian hasil akhir yang diinginkan .

Dalam menghadapi situasi lingkungan yang terus berubah menuntut pergeseran peran manajemen sumber daya manusia dari paradigma lama (yang berfokus pada implementasi Fungsi operatif ) menuju paradigma baru (yang berfokus pada empowering human capital dalam menjalankan knowledge management), maka manusia sebagai salah satu sumber daya harus mempunyai nilai kompetensi dengan selalu mengikuti perkembangan jaman dengan selalu meningkatkan ilmu pengetahuan.

Cakupan MSDM :

1. Melakukan analisis jabatan.

2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja.

3. Menyeleksi calon tenaga kerja.

4. Memberikan orientasi dan pelatihan bagi karyawan baru.

5. Menata olah upah dan gaji.

6. Menyediakan insentif dan kesejahteraan.

7. Menilai kinerja.

8. Mengkomunikasikan (wawancara, penyuluhan, pendisiplinan).

9. Pelatihan dan pengembangan.

10. Membangun komitmen karyawan.

Etika dalam pengertian yang pertama berisikan nilai dan norma-norma konkrit yang menjadi pedoman dan pegangan hisup manunia dalam kehidupanya. Hal ini berkaitan dengan perintah dan larangan langsung yang nyata. Dan pengertain etika pada kedua adalah lebih normatif dan oleh karena itu mengikat setiap pribadi manusia.

Etika adalah Sebuah ilmu dan bukan ajaran, yang menurutnya adalah etika dalam pengertian kedua. Sebagai ilmu yang terutama menitik-beratkan refleksi kritis dan rasional, etika dalam kedua ini mempersoalkan apakah nilai dan norma moral tertentu harus dilaksanakan dalam siuasi konkret tertentu yang dihadapai seseorang.

PERTANYAAN UNTUK DISKUSI

1. Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia?

2. Apa pentingnya Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan dalam suatu perusahaan?

3. Apa fungsi evaluasi dalam perusahaan?

4. Apa definisi dari lingkungan manajemen sumber daya manusia?

5. Bagaimana pengaruh lingkungan internal yang mempengaruhi manajemen SDM?

6. Langkah-langkah apa yang diambil seorang manajer ketika terjadi perubahan lingkungan?

7. Bagaimana pengaruh lingkungan eksternal yang mempengaruhi manajemen SDM?

8. Bagaimana peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi?

9. Bagaimana cara untuk mengatasi ketika terjadi perubahan organisasi yang semakin kompetitif?

1. Jelaskan hubungan manusia dengan Manajemen SDM?

CATATAN BELAKANG